La marque employeur départementale : attirer les talents en incarnant un territoire

L'article montre comment une marque employeur territoriale cohérente peut répondre aux tensions de recrutement et incarner le projet d'un Département.

IPANEMA LA MARQUE EMPLOYEUR DÉPARTEMENTALE : ATTIRER LES TALENTS EN INCARNANT UN TERRITOIRE Dans un contexte de tensions de recrutement durables, les départements ne peuvent plus se contenter de leurs atouts historiques. La construction d’une véritable marque employeur, à la croisée des enjeux RH, organisationnels et territoriaux est désormais un passage obligé de leur stratégie de marque. La difficulté à recruter dans la fonction publique territoriale n’est “POUR FORMALISER UNE PROMESSE EMPLOYEUR FORTE plus une perception : c’est une réalité.

Selon le Centre national de la ET DIFFÉRENCIANTE, IL CONVIENT D’IDENTIFIER CE QUI fonction publique territoriale, près de 6 collectivités sur 10 REND LE DÉPARTEMENT UNIQUE, AU-DELÀ DES déclaraient en 2023 rencontrer des difficultés de recrutement, MISSIONS GÉNÉRIQUES DU SERVICE PUBLIC” notamment sur les métiers du social, de la technique et du numérique. Une tendance confirmée par la Direction générale des Donner à voir la réalité du métier mais aussi du territoire collectivités locales, qui souligne une hausse continue des postes non pourvus dans les collectivités.

La promesse employeur ne vaut que si elle est crédible. Elle doit s’appuyer sur des preuves concrètes comme les modes de La marque employeur départementale répond au pourquoi management, les conditions de travail, la capacité à innover, la qualité du collectif. Sans ces preuves, elle risque d’être contre- Ainsi, continuer à s’appuyer uniquement sur les fondamentaux du productive car les candidats ne recherchent pas un discours, mais service public (stabilité, sens, équilibre de vie) forme un angle mort une expérience. Si ces arguments restent puissants, ils ne suffisent plus à faire la différence.

Comprendre les enjeux

En effet, les talents arbitrent désormais Autre évolution que cela implique : dissocier marque employeur et autrement : ils choisissent un projet, une organisation... et un attractivité territoriale n’est plus tenable. Un département ne “vend” territoire. pas seulement un poste, mais un cadre de vie. Selon une étude 2022 de Régions de France, plus de 70 % des actifs considèrent la qualité C’est précisément là que la notion de marque employeur de vie comme un critère déterminant dans leurs choix départementale devient structurante. Non pas comme un outil de professionnels.